LOS ACUERDOS DE GUARDIAS VIGENTES DE
LA CONSELLERIA DE SANITAT
VULNERAN
LA LEY ORGÁNICA DE
IGUALDAD EFECTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES.
Está
perfectamente documentado que las jornadas laborales prolongadas, estresantes y el trabajo nocturno
supone un riesgo importante tanto para la salud de la madre gestante como para
el desarrollo del embrión.
Desde la constitución del
El derecho a la exención de
guardias durante el embarazo y la lactancia es ya una realidad, es un tema
totalmente pacífico.
Nos preguntamos entonces, si está claro que el bajo peso, ciertas malformaciones
congénitas, la eclampsia etc. se relacionan directamente con un trabajo
estresante, prolongado y nocturno, ¿Por
qué siguen haciendo guardias las médicos embarazadas?
Pensamos que pesan las
siguientes razones:
1.-
Sentido de la responsabilidad profesional
y del compañerismo. En la mayoría de servicios y equipos de atención
primaria el que uno o varios de sus miembros deje de hacer guardias durante los
9 meses de embarazo, durante la baja maternal y los 12 meses de lactancia
reconocidos supone un verdadero cataclismo organizativo, por la falta histórica
de una política adecuada de recursos humanos que prevea y de solución a esta
situación, por otra parte lógica y habitual. El resto de equipo deberá malvivir
todo ese tiempo y asumir ese trabajo.
La médico gestante, la
mayoría de las veces, para paliar en lo posible la repercusión de la maternidad
sobre sus compañeros, hace guardias hasta que ya no puede más y el resto asume
lo que haga falta.
Es una
situación injusta para todos y
peligrosa para la médico gestante y su hijo. Y, desgraciadamente, en el Simap
conocemos más casos dolorosos de los que querríamos por esta actitud de asumir
la total cobertura asistencial por parte del equipo médico existente, incluido
la médica embarazada, dando por hecho que la responsabilidad es nuestra.
Olvidando que la responsabilidad de la atención continuada las 24 horas del día
los 365 días del año es exclusiva de la Conselleria de Sanitat. Es ella la que
debe adecuar los recursos humanos para dar esta cobertura. Nuestra pasividad a
la hora de reivindicar unos mínimos de protección de nuestra salud laboral,
de nuestros derechos a compaginar una vida familiar y laboral está tan
arraigada, desgraciadamente, que casi nos convierte en cómplices de
nuestra situación actual.
2.-
Motivación económica. Las guardias
son un complemento fundamental en nuestras retribuciones. Nuestro sueldo no está
en absoluto acorde con el trabajo que realizamos en cuanto a necesidad de
formación, responsabilidad, etc. Pero, poco hemos luchado por intentar mejorarlo
y me refiero a los que tenían que hacerlo, es decir, los sindicatos que nos
representan.
En muchas ocasiones
renunciar al complemento retributivo de las guardias durante la gestación y el
periodo de lactancia es algo complicado de asumir.
Esta es la situación
actual: La
embarazada que decide optar por solicitar la exención de guardias durante la
gestación y la lactancia consigue un derecho de protección de su salud y la de
su hijo, pero pierde un complemento retributivo importante al que también tiene
derecho y del que no debía ser privado desde la entrada en vigor de
Llegado a
este punto debemos dar un paso más en la
protección de la mujer médico embarazada porque
el hecho de estar embarazada y aplicar la
Ley de Protección de Riesgos Laborales a la mujer gestante no debe suponer una
discriminación laboral ni un perjuicio económico y esto lo
recoge explícitamente
Aquí podemos reivindicar
distintas posibilidades:
1.-
Modificar el Acuerdo de 13 de abril de 2007 sobre la
racionalización del sistema de guardias y atención continuada en las IISS
dependientes de la Conselleria de Sanitat y
hacer una especificación en el caso de la gestación, de forma que,
la exención de guardias durante el embarazo no penalice la retribución de las
mismas durante la baja maternal si la médico estaba realizando guardias
regularmente los meses anteriores a
Cambiar esta redacción de
Acuerdo del 13 de abril de 2007, es algo necesario ya que no se ajusta a la Ley.
Un ejemplo
de que esto es posible ya lo tenemos
en el último Convenio Colectivo del
Consorcio Hospital General (2009-2012) en el que el
Durante la
situación de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional, así como
durante el permiso de maternidad se
percibirá desde el primer día de la contingencia una garantía retributiva
consistente en la cuantía devengada en concepto de atención continuada durante
el mes inmediato anterior o el previo si aquel coincidiera con el periodo de
vacaciones.
En el caso de permiso por
maternidad se tomará como referencia el último mes previo a la exención de
jornada complementaria por razón de maternidad.
Esta
redacción es acorde con la normativa actual sobre la maternidad y
aporta dos novedades básicas:
1.- El
periodo de referencia es: el último mes previo a la exención de jornada complementaria por razón
de maternidad.
2.-
No limita la retribución de las guardias durante el descanso maternal a
las 54 horas mensuales, sino que la
retribución en concepto de guardias será la misma que durante el mes inmediato
anterior o el previo si aquel coincidiera con el periodo de vacaciones.
De esta forma
se evitaría que se discrimine a la mujer embarazada en cuanto a la
retribución en el descanso por maternidad, pero
quedaría la discriminación retributiva durante la gestación ya que no
haría atención continuada/guardias.
2.-
PERSONAL ESTATUTARIO: Modificar la Resolución del 21 de febrero de
2005: 1.4 Mejoras sociales…
La médico
embarazada tiene el derecho a solicitar la adaptación de su trabajo para
que no resulte perjudicial para su salud. El trabajo nocturno y las jornadas
prolongadas suponen un riesgo para
Debe existir
la opción de solicitar la adaptación del
puesto de trabajo y permitir realizar módulos de tarde durante la exención de
guardias por maternidad y lactancia a aquellas que voluntariamente lo soliciten,
tal y como está reconocido a los que solicitan la exención de guardias por edad.
De esta forma percibiría una retribución económica por un trabajo realizado en
horario diurno y sin que ponga en riesgo su salud y la del feto.
Durante el
tiempo de lactancia, que se considera hasta que el hijo cumple 12 meses
deberían poder acogerse también, si voluntariamente lo desean, a los módulos de
trabajo de tardes, en lugar de hacer guardias.
Está posibilidad de
realizar módulos de tardes durante la exención de guardias por embarazo y
lactancia ya estaría contemplada en la Resolución del 21 de febrero de 2005:
1.4 Mejoras sociales…
“En el momento de solicitar
la exención de guardias/atención continuada, prevista en la normativa vigente,
el interesado procederá asimismo a expresar su voluntad de acogerse o no, y en
qué número, a los módulos alternativos de prolongación de jornada.”
Ya que no los limita a ninguna causa en concreto de exención de guardias, sino a
aquellas recogidas en la normativa vigente.
Por lo tanto
debe incluir también a la médico
embarazada.
Debe
hacerse una excepción en este caso
y es que los módulos se han diseñado de 5 horas y sumadas a las 7 de la jornada
ordinaria harían jornadas de 12 horas, excesivas para
Si, tras
solicitar la exención de guardias por embarazo y lactancia y la adaptación de la
jornada complementaria obligatoria, la Administración, por cualquier
motivo, no pudiera ofertar la forma de módulos de tardes reducidos, debería
retribuir este concepto a la médico embarazada y durante el periodo de
lactancia, ya que no puede sufrir ningún perjuicio económico por esta
condición, tal y como regula el artículo 8 de
Desde el
MIR:
La normativa de los médicos residentes
contempla esta situación, y hace una regulación más adecuada que la que tenemos el personal estatutario:
REAL DECRETO 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación
laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de
DISPOSICIÓN
ADICIONAL TERCERA. CONDICIONES
ESPECIALES DE
El residente
tendrá derecho a una organización de su
horario de trabajo que, sin suponer una disminución del número anual de
horas establecido, le permita realizar
jornadas diarias no superiores a doce horas en los siguientes casos:
a) Durante el embarazo.
b) Por razones de guarda
legal, el residente que tenga a su cuidado directo algún menor de la edad
establecida en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores o a una persona
con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad
retribuida.
c) Cuando le
sea necesario encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo
grado de consaguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
d) Cuando el residente
tenga la guardia y custodia no compartida de un hijo menor de edad.
Como podéis comprobar,
amplía la posibilidad de adaptar las
guardias y realizar jornadas más reducidas a otras situaciones que permiten
facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral.
De la aplicación de esta
Ley, resaltar que cuando dice que
jornadas diarias no superiores a doce horas, no quiere decir que deban ser
doce horas diarias, y que permite una flexibilidad necesaria y adaptada a cada
caso particular.
