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Jubilación anticipada parcial para el personal estatutario: situación actual
La
jubilación anticipada total o parcial era una posibilidad que hasta la fecha no
era concedida al personal estatutario. Esta situación va a cambiar en los
próximos meses y esperamos que se regule para que no existan discrepancias entre
las diferentes comunidades autónomas.
La
jubilación anticipada es la posibilidad que tiene el trabajador de decidir
voluntariamente jubilarse antes de los 65 años. Puede hacerlo de forma total o
de forma parcial.
Jubilación parcial
Se considera
jubilación parcial la iniciada después del cumplimiento de los 60 años,
simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculado o no con un
contrato de relevo celebrado con un trabajador en situación de desempleo o que
tenga concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
La
jubilación anticipada parcial supone una reducción proporcional de la
jornada laboral y del salario.
Los
trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier Régimen de la Seguridad
Social, que tengan 60 años cumplidos y reúnan las demás condiciones exigidas
para tener derecho a la pensión contributiva de Jubilación de la Seguridad
Social, podrán acceder a la Jubilación Parcial
en los siguientes términos (www.seg-social.es)
Jubilación
sin contrato de relevo.
El
trabajador que solicite la jubilación puede tener un contrato a tiempo completo
o parcial, y deberá acreditar 65 años de edad real (sin aplicación de las
reducciones de la edad de jubilación)
Durante 2008 la reducción máxima de la jornada es:
-
Jubilación parcial sin contrato de relevo : 75%
Durante
2008, se exigen los siguientes periodos mínimos de cotización:
-
de
1/01/2008 a 30/06/2008 4.700 días
-
de
1/07/2008 a 31/12/2008 4.777 días
Jubilación
parcial con contrato de relevo
El
trabajador que solicite la jubilación debe tener un contrato a tiempo completo y
una edad de 60 o más años reales (sin aplicación de las reducciones de edad de
jubilación). Se acreditará un periodo mínimo de cotización de 18 años y una
antigüedad en la empresa de 2 años consecutivos y sin interrupción, con la
consideración de trabajo a tiempo completo.
Durante 2008 la reducción máxima de la jornada es:
-
Jubilación parcial con contrato de relevo: 85 %
A partir de
la entrada en vigor de la Ley 40/ 2007, de 4 de diciembre estos requisitos van a
ser modificados de forma progresiva (ver el contenido de la ley a continuación)
Para el 2008 se requiere lo descrito en el texto precedente extraído de la
página Web actual del Ministerio de Trabajo: haber cumplido los 60 años,
acreditar una antigüedad en la empresa de, al menos, 2 años, y un periodo de
cotización de 18 años. La reducción de jornada del jubilado estaría comprendida
entre un mínimo de un 25% y un máximo del 85%.
Hasta ahora
la jubilación anticipada parcial era exclusiva del personal laboral. Está
claramente regulada por el Estatuto de los Trabajadores en el cual queda bien
estipulada la figura del contrato de relevo. El contrato de relevo es aquel que
se hace a un trabajador en situación de desempleo o que se encuentre vinculado a
la empresa por un contrato de duración determinada. Los contratos de relevo que
se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial tendrán, como mínimo,
una duración igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de sesenta y cinco años. Podrán celebrarse a jornada completa o a tiempo
parcial pero como mínimo deberá ser igual a la reducción de jornada acordada por
el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
Peculiaridades del contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila:
Se
formalizará por escrito y en el modelo oficial.
Deberán
figurar en el mismo los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así
como la jornada que el trabajador realizaba antes y la que resulte como
consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo.
La
celebración del contrato no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y de
la antigüedad que correspondan al trabajador.
Peculiaridades del contrato de relevo:
Se
formalizará por escrito en el modelo oficial y en él deberá constar
necesariamente el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador
sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a
desempeñar el relevista.
El puesto de
trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o
uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al
mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los
supuestos en que debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado
por el jubilado parcial, el puesto de trabajo de éste no pueda ser el mismo o
uno similar que el que vaya a desarrollar el trabador relevista, deberá existir
una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la
correspondiente al trabajador relevista no podría ser inferior al 65 % de la
base por la que venia cotizando el trabajador que acceda a la jubilación
parcial.
Tendrá una
duración indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido
para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si al cumplir dicha edad, el
trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo
que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al
finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación
total del trabajador relevado.
En el caso
del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de
jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser
indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará
automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el
párrafo anterior.
Podrá
celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de
la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por
el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
Los
funcionarios públicos, en donde nos encontramos actualmente el personal
estatutario, no estamos excluidos de la jubilación parcial. Las
Administraciones Públicas (consejerías de salud y/o el INSS) las han venido
denegando de forma sistemática al personal estatutario basándose en dos
argumentos: contrato de relevo y desarrollo de normativa autonómica de
recursos humanos.
1.-
Contrato de relevo: así como hemos comentado que en el Estatuto de los
Trabajadores del personal laboral está bien legislada esta figura del relevista,
no lo está en la legislación que nos es de aplicación al personal estatutario:
Estatuto Marco y el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) Sin embargo, no
son pocos los tribunales superiores de justicia de distintas comunidades
autónomas que han determinado que nuestra normativa permite, haciendo uso de
nombramientos del personal eventual para la prestación de servicios
complementarios emular la figura del relevista. Es decir no encuentran en este
punto un obstáculo para no conceder a quien lo solicita la jubilación parcial.
2.- El otro
argumento en contra de la concesión de la jubilación parcial y el que más peso
jurídico tiene es la interpretación del artículo 26.4 del Estatuto Marco.
El EBEP recoge un texto similar al del Estatuto Marco en su artículo 67.2
La mayoría
de los tribunales de justicia entienden que es de aplicación directa y no
precisa de desarrollo normativo por parte de las comunidades autónomas. Es
decir: “Podrá optar a la jubilación voluntaria, total o parcial, el
personal estatutario que reúna los requisitos establecidos en la legislación de
Seguridad Social.” Y que lo recogido en el siguiente párrafo de la ley:
“Los órganos competentes de las comunidades autónomas podrán establecer
mecanismos para el personal estatutario que se acoja a esta jubilación como
consecuencia de un plan de ordenación de recursos humanos”, es
secundario. El hecho de que las comunidades autónomas no hayan hecho “sus
deberes” y en los 5 años de vigencia de la ley no hayan realizado esa
planificación de los recursos humanos para que el personal estatutario pudiera
acceder a la jubilación parcial no es motivo para denegarla.
Sin embargo,
algunos TSJ no lo entienden de la misma forma y argumentan que el acceso a la
jubilación parcial por parte del personal estatutario no es de aplicación
directa y exige un desarrollo reglamentario.
Parece
razonable que siendo un derecho de todos los funcionarios-estatutarios y del que
ya goza durante mucho tiempo el personal laboral, sin diferencias entre las
distintas comunidades autónomas, no debería exigirse ese desarrollo
reglamentario por parte de las CCAA que seguro llevará a que existan esas
diferencias, sobre todo en el momento de aplicación, en función del interés que
pongan en desarrollar la norma.
En espera,
de que alguna de estas demandas particulares sea dirimida en el Tribunal Supremo
y nos amparemos en su jurisprudencia o que la presión social y sindical consiga
mover el engranaje normativo autonómico, debemos concluir con que es un tema
abierto pero encauzado y en espera de una pronta solución.
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